Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

Постоянный штат ключевых сотрудников — HR-цель многих современных компаний. В текучке бизнес-структуры не заинтересованы по нескольким причинам. То, что она негативно влияет на общие показатели эффективности деятельности компании, ни для кого не секрет. Что дает постоянство кадров? Прежде всего, речь идет об оптимальном общем уровне компетенций.

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях. Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Коэффициент постоянства кадров

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.

Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений. Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность. Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.

Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии. На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия.

К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:. Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:.

Ч п — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;. При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период.

Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года. В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:. Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее.

По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых. Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников.

Рассмотрим более подробно данные неточности:. Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:. Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:. Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход. Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам. При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию — в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность.

На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия.

При этом необходимо выявить наиболее острые проблемы, которые следует решать в первоочередном порядке. К ним относятся моменты, связанные с увольнением сотрудников из организации, причинами которых могут быть низкие заработные платы, неудовлетворительные условия трудовой деятельности, проблемы в коллективе.

Коэффициент постоянства кадров показывает, что в кадровом составе имеются какие-либо конфликтные ситуации или негативные условия, которые необходимо обнаружить и решить в ближайшее время. При этом они могут иметь явный либо скрытый характер, но в обоих случаях они должны быть выявлены и решены в самое ближайшее время. Высокое постоянство кадров также является несколько негативным моментом, поскольку в организации не происходит смены кадрового состава. Нет притока новых сотрудников, либо они поступают и сразу же увольняются за один календарный год, что также свидетельствует о какой-либо скрытой проблеме в коллективе.

Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников. Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году. Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:.

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия. Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще.

Дело в том, что этот показатель помогает выявить скрытые проблемы в кадровой политике и предупредить появление негативных ситуаций, связанных с недостатком сотрудников или отсутствием их резерва.

Если в организации не просчитывают коэффициент постоянства кадров, чем это может грозить? Необходимо проанализировать, какова в общем ситуация на предприятии с текучестью и оборотом кадров. Если в целом не наблюдается каких-либо серьезных проблем, то, скорее всего, кадровый состав и структура находятся в пределах нормы.

Однако данный показатель необходимо начать рассчитывать, чтобы предвидеть риски, которые могут вызвать негативные ситуации в будущем. Это один из основных показателей, требующих расчета, однако необходимо учесть, что существует и много других коэффициентов и характеристик.

Только их совокупность позволит определить, имеет ли эффективность проводимая кадровая политика или же следует срочно принимать какие-либо меры по ее усовершенствованию. При расчете коэффициента постоянства кадров получается значение, близкое к единице.

Что это означает? Данный факт свидетельствует о том, что на предприятии не происходит смены кадрового состава, то есть одни и те же сотрудники много лет работают на своих местах. С одной стороны, это хорошо, поскольку они досконально изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень знаний и профессионализма.

Но с другой стороны они не могут никому эти знания передать, поскольку нет новых сотрудников, которые в будущем могли бы их заменить.

И когда наступит ситуация, что долго работавшие сотрудники должны будут уйти на заслуженный отдых, придется заменять их работниками, которые не имеют никакого представления о деятельности организации. Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров. Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи: нажмите для раскрытия.

При этом он берет в расчет следующие показатели: нажмите для раскрытия. Нравится статья 11 1 Поделитесь статьей. Добавить комментарий. Удержание из зарплаты по постановлению суда: срок, расчет, примеры Зарплата. Если работодатель потерял больничный — что делать? Восстановление на работе по решению суда Документы. Заявление на расчет при увольнении Документы. Платежное поручение судебным приставам: как заполнить Документы.

Расчетный счет для самозанятых граждан Кадры. Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников. Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации. Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости.

Коэффициент постоянства кадров: особенности использования, расчета

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях. Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье. Коэффициент постоянства — это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили или не происходили движения принятия на работу и увольнения , и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату или конец этого периода. Коэффициент текучести — это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших уволенных, прекративших сотрудничество с компанией работников к среднестатистическому среднесписочному их количеству.

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов. После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия. Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Если принять Чсреднесписочная, равной работникам, а Чвыбывших — человек, то формула примет следующий вид:. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени например, за месяц, год. Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия. Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю.

Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно. Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение.

Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:. Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить. Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год.

Внимание На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях. Что это такое? Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников. Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии.

Важно В сентябре взяли нового пекаря, с октября и до конца года кадровый состав не менялся. Сначала вычислим среднесписочную численность сотрудников. На конец года кадровый состав насчитывал чел. Видимый результат, или система сбалансированных показателей для службы персонала Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра — календарный год.

В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон. Анализ движения работников Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу зачисленных в списочный состав и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный отчетный период. При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами: — оборота по приему; — оборота по увольнению; — общего оборота; — постоянства кадров; — восполнения; — текучести.

Нормативные значения данных коэффициентов для каждой организации будут сугубо индивидуальны и могут устанавливаться в локальных нормативных правовых актах. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами. Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период стр. По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Анализ потерь рабочего времени Заключительный этап анализа текучести кадров — определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров? В организацию было принято человек, число отработанных одним работником дней составило ,5. Как рассчитать коэффициент постоянства кадров Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации. Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах. Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров. Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации.

Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат. Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров. На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает — отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.

Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации. Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.

Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.

Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:. Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.

Коэффициент постоянства кадров — это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников. В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:. Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.

На преобразовании сказывается прием на работу, увольнение, повышение в должности. Для проведения анализа на предприятии ведется учет первичной документации распоряжение, заявление. Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени. Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:. Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.

Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты. Такой аудит позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании. Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным.

Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров. Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию. Выявление настоящих причин увольнения помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.

Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 45 Конституции гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов. Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров.

Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию. Так происходит лизинг рабочей силы. Чаще такие отношения определяются гражданско-правовым соглашением. Регулируются взаимоотношения гл. Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:. Справочник ЕТКС помогает составить правильное определение рабочим должностям, присвоить квалификационные разряды, составить программы для переаттестации ст.

Зачем необходим их расчет? Ошибка 2. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность. На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени например, за месяц, год. Однако в итоге они формируют общую картину передвижения персонала на производстве, при этом такое передвижение может быть как внешнее — когда сотрудники увольняются и уходят на другие предприятия, так и внутреннее, когда работники не оставляют стен предприятия, а перемещаются между подразделениями.

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров. Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров.

Коэффициенты оборота по приему или выбытию показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия. На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает — отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.

Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации. Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.

Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике. Коэффициент постоянства — это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили или не происходили движения принятия на работу и увольнения , и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату или конец этого периода. Коэффициент текучести — это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики.

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших уволенных, прекративших сотрудничество с компанией работников к среднестатистическому среднесписочному их количеству. В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее.

Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия. Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Чсреднесписочная, равной работникам, а Чвыбывших — человек, то формула примет следующий вид:. Коэффициент постоянства кадров, как правило, отслеживается в динамике.

Такой подход позволяет максимально точно проанализировать эффективность действующей кадровой политики. Полученные данные отображают:. Последнему пункту сегодня специалистами в области HR уделяется особое внимание. Часто именно скрытые причины частой смены кадрового состава не позволяют компании работать стабильно, без провалов, успешно преодолевать кризисы.

К числу скрытых причин могут быть отнесены различные факты, от неприязненных отношений в коллективе до формирования особых корпоративных субкультур.

Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Распространенные ошибки расчета коэффициента Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Рассмотрим более подробно данные неточности: Ошибка 1. Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации. Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины стр.

Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров. Кадры являются основной составляющей организации.

В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства. Коэффициент постоянства кадров — это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.

В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:. Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы. На преобразовании сказывается прием на работу, увольнение, повышение в должности.

Для проведения анализа на предприятии ведется учет первичной документации распоряжение, заявление. Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию.

Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени. Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:. Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.

Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции. Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.

Такой аудит позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании. Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров. Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию. Выявление настоящих причин увольнения помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.

Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 45 Конституции гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов. Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию. Так происходит лизинг рабочей силы. Чаще такие отношения определяются гражданско-правовым соглашением. Регулируются взаимоотношения гл.

Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:. Справочник ЕТКС помогает составить правильное определение рабочим должностям, присвоить квалификационные разряды, составить программы для переаттестации ст.

Задача 1 Постановка задачи: Персонал предприятия общей численностью чел. Работники одной категории имеют восьмичасовую продолжительность рабочего дня, а 20 работников другой категории — семичасовой рабочий день. Плановый эффективный фонд рабочего времени — дней, из которых 8 — предпраздничные. Определить среднюю установленную продолжительность рабочего дня по предприятию. Технология решения задачи: Средняя продолжительность рабочего дня для разных категорий работников определяется по формуле: 7 где Тк, предпр — календарный фонд рабочего и предпраздничного времени соответственно; Пс, предпр — продолжительность рабочего и предпраздничного дня соответственно.

Пользуясь формулой 7 , определяем среднюю продолжительность рабочего дня по категориям работающих и оформим результат в виде табл. Автор статьиОльга Лазарева 5 минут на чтение1 просмотров Для анализа эффективности кадровой политики, принятой на предприятии, необходимо производить расчет разнообразных коэффициентов, отражающих картину происходящего с различных сторон.

Именно на основе полученных результатов можно будет делать вывод о том, необходимо ли принимать срочные меры для решения серьезной проблемы или кадровая политика в целом находится на приемлемом уровне.

На основе полученных результатов можно выявить явные или скрытые проблемы, требующие более тщательного изучения и решения в самые ближайшие. С целью руководства огромным штатом сотрудников используются различные инструменты, среди которых доступно выделить коэффициенты текучести и постоянства кадров, предназначенные для определения непостоянства численности работников и причин такого развития дел. Важно: определяется он как соотношение выбывших к. Именно этот показатель дает возможность определить количество сотрудников, которые выбыли по тем или иным причинам за избранный период.

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности.

Для исчисления численности работников на определенную дату используется показатель, который называется списочным составом работников. В списочный состав работников включаютсявсе постоянные, временные и сезонные работники данного предприятия их трудовые книжки должны быть сданы в отдел кадров. Коэффициент общего оборота кадров — это отношение общего числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за данный период.

Постоянный прием и увольнение работников являются причиной изменения состава кадров предприятия. Такое изменение носит название оборот кадров. Оборот кадров представляет собой численность работников, которые были приняты на работу и зачислены в списочный состав, либо же численность уволенных сотрудников за рассматриваемый период. Изменение численности персонала организации также характеризуется сменяемостью, под которой понимается отношение меньшей величины из числа взятых на работу или уволенных за данный отрезок времени к среднесписочной численности, выражается в процентах.

Персонал предприятия находится в постоянном движение, поскольку одни работники принимаются, а другие увольняются. Выбытие работников может быть связано с объективными и субъективными причинами, в которым относятся:. Как правило причины увольнения анализируются на предварительном этапе исследования динамики численности работников.

Чтобы охарактеризовать движение персонала применяются абсолютные и относительные показатели приема и увольнения, называемые оборотом трудовых ресурсов. Относительный оборот, также называемый коэффициентом оборота персонала, равен отношению числа принятых уволенных работников к среднесписочной численности.

К числу принятых относятся работники, которые были зачислены в отчетном периоде в штат организации на основании приказа или распоряжения нанимателя о приеме на работу.

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям , оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала.

Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Обратите внимание! Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой. Таблица 1. Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за г. Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором.

Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера. К сведению. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце.

Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев 3, 6, 9 или Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации , для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ.

В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда.

В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке.

В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:. При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за г. Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 число уволившихся работников за г. Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение г. Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом.

В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров. Коэффициент постоянства состава персонала равен количество работников, проработавших весь г.

Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины прогул.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Рассмотрим пример этого отчета табл. Можно также провести сравнение фактических показателей с плановыми и с фактом прошлого года табл. Рассматривая использование рабочего времени в динамике можно заметить, что с увеличением количества вакансий растет число сверхурочных часов, а также количество выходных дней, объявленных рабочими.

Количество потерь рабочего времени дня соответствует годовой работе полутора рабочих. В принципе, это немного, но резервы для улучшения показателя имеются. Если на предприятии ведется учет бракованной продукции или непроизводственных затрат труда на изготовление бракованной продукции, то проводится анализ непроизводительных затрат рабочего времени табл. Учитывая, что в среднем каждый рабочий в г. Необходимо стремиться к тому, чтобы количество брака и других непроизводственных потерь, таких как хищения, сокращалось.

В анализе эффективности использования персонала важное место занимает и анализ производительности труда. В зависимости от специфики производства к показателям производительности труда относится среднегодовая, среднедневная или среднечасовая выработка на одного рабочего или на один час рабочего времени в натуральном или стоимостном выражении.

К ним же причисляют и более мелкие показатели — выполнение норм времени на производство единицы продукции и фактическую выработку для изготовления единицы продукции. На протяжении достаточно длительного периода времени изучается динамика среднегодовой выработки товарной продукции на одного работника. Ее изменение зависит не только от производительности труда рабочих, но и доли рабочих основного производства в общей численности работников предприятия.

Обратным показателем производительности труда является трудоемкость производства продукции или затраты рабочего времени на единицу или на весь объем произведенной продукции.

Снижение трудоемкости зависит от роста производительности труда, и наоборот — рост производительности снижает трудоемкость. Таким образом, уровень трудоемкости зависит от тех же факторов, что и уровень производительности труда.

В процессе анализа трудоемкости специалисты изучают ее динамику, выполнение плана по ее уровню, причины изменения трудоемкости и влияние на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоемкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявлять передовой опыт и разрабатывать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Проведем анализ трудоемкости на основе табл. Рассмотрим показатели, характеризующие эффективность использования персонала предприятия с точки зрения экономики.

Одним из них является рентабельность персонала:. Если прибыль за г. На основании табл. Показатели рентабельности персонала зависят не только от доли промышленно-производственного персонала в общей численности, но и от уровня производительности труда.

На рентабельность персонала влияют количество отработанных дней на одного работника основного производства, средняя продолжительность рабочего дня, изменение отпускных цен, уровень организации труда и производства, внедренные на производстве новые машины и оборудование, снижение уровня непроизводительных затрат и совершенствование структуры производства.

Данные факторы могут воздействовать не только положительно, но и отрицательно. Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала. При всем многообразии учетных форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда каждого работника. Чем выше доля рабочих, охваченных нормами труда, тем более высокоорганизованным является производство при правильном устройстве системы учетной политики.

Нормирование труда было и остается частью его научной организации труда и имеет огромный, пока не реализованный, научный потенциал. Подписка на почте Подписка в вашем городе. Таблица 2. Таблица 3. Баланс использования рабочего времени за г. Таблица 4. Эффективность использования рабочего времени за г. Показатель г. Отклонение план факт от г. Таблица 5. Анализ непроизводительных затрат труда за г. Паршин, экономист В процессе анализа трудоемкости специалисты изучают ее динамику, выполнение плана по ее уровню, причины изменения трудоемкости и влияние на уровень производительности труда.

Таблица 6. Изучим факторы, влияющие на этот показатель табл. Таблица 7. Факторный анализ рентабельности персонала за год Показатель г. Отклонение план факт Выручка от реализации продукции, тыс. Скачать бесплатно демо-номер журнала. Подборки материалов Форум для экономистов Подписаться на новости.

Выписываете журнал? Я согласен с политикой конфиденциальности. Общий размер заработной платы на производство и передел бракованной продукции, тыс.

Коэффициент постоянства кадров формула

Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени например, за месяц, год. Однако в итоге они формируют общую картину передвижения персонала на производстве, при этом такое передвижение может быть как внешнее — когда сотрудники увольняются и уходят на другие предприятия, так и внутреннее, когда работники не оставляют стен предприятия, а перемещаются между подразделениями. Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях. Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Что можно предпринять Расчёт коэффициента постоянства кадров Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров Пример расчёта коэффициента постоянства кадров. Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов. Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала организации (Кпс)

Трудовыми ресурсами называют часть населения региона или страны в целом, которые обладают специальными навыками, физической подготовкой и другими параметрами, необходимыми конкретному работнику для определенной отрасли. Анализ использования трудовых ресурсов помогает понять, в какой степени предприятие обладает квалифицированными работниками и найти пути увеличения численности специализированных кадров. Труд, предметы и средства труда — это элементы, которые используются с целью увеличения производства. Производственная деятельность предприятия напрямую связана с эффективностью использования трудовых ресурсов. Именно от численности и качества работы сотрудников зависит объем выпуска продукции, а соответственно и финансовое благополучие фирмы. Анализ трудовых ресурсов направлен на решение нескольких задач, точный перечень которых зависит от конкретной ситуации на предприятии:. С целью проведения исследования подготавливают отчетность по трудовой деятельности предприятия, табель учета сотрудников, форму П-4 и другую внутреннюю документацию, касающуюся численности, квалификации работников.

Анализ использования трудовых ресурсов. Формула. Пример

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Сущность коэффициента постоянства кадров

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин. Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять. Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала. Увольнение само по себе еще не означает текучести.

В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др. Напряженность в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 4
  1. Агата

    У меня всегда было впечатление, что полупустые рестораны, которые работают уже много лет, созданы просто для отмывания денег.

  2. Луиза

    Самое страшное, речь идет о возврате авто законным методом. Но при этом нет даже разговора о том, что все принимавшие участие в незаконном действии по отжатию авто должны быть минимум за решеткой, а по-справедливому висеть вдоль дороги.

  3. Мира

    РЕШАЕМ ЛЮБЫЕ ПРОБЛЕМЫ АВТОМОБИЛИСТОВ.

  4. Марианна

    Скоро будем записывать что едим согласно з/пл и ходить по судам доказывать что не съели лишнего

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных